FAKTOR SUMBER DAYA MANUSIA YANG SERING DILUPAKAN

Bukan satu dua kali ini saya menemukan Pimpinan perusahaan yang pusing tujuh keliling memikirkan perusahaannya. Pusingnya mereka ini umumnya bukan dipicu oleh tidak adanya atau berkurangnya peluang untuk mencetak omset penjualan, tetapi lebih pada kondisi operasional perusahaan yang tidak berjalan dengan baik. Mulai dari masalah-masalah yang berkaitan dengan pelanggan seperti keterlambatan pengiriman, barang reject, kondisi stok yang tidak jelas, keterlambatan pembelian, lembur yang tinggi tapi tidak menambah hasil produksi, kasbon yang tidak jelas, cashflow yang kacau, masalah keamanan, absensi karyawan dan masalah-masalah lainnya yang terlalu banyak untuk disebutkan.

Para Pimpinan itu banyak yang bingung kenapa masalah-masalah ini tetap muncul, padahal mereka yakin bahwa sumber daya manusia yang ada di jajarannya mumpuni untuk mencerna, mengolah semua instruksi kerja yang menurut mereka sudah sangat jelas. Atau malah sudah membuat sistem manajemen yang tertulis seperti Struktur Organisasi, Buku Peraturan Perusahaan, Job-description, atau malah sudah mengadopsi ISO 9001 atau sistem lain semacamnya.

Hal ini membuat mereka sangat lelah karena di saat mereka harus memikirkan strategi untuk masa depan perusahaan, merekapun setiap hari selalu direpoti masalah-masalah yang dilaporkan para anak buah dan harus mereka bereskan secepat mungkin. Istilahnya adalah “manajemen pemadam kebakaran”, mana yang kebakarannya paling besar maka itu duluan yang harus dipadamkan. Selesai kebakaran yang satu, muncul kebakaran lainnya. Never ending, sangat membuat frustasi.

Banyak para Pimpinan itu mengambil kesimpulan bahwa “PENYEBAB MASALAH SEMUA INI ADALAH KOORDINASI YANG TIDAK JALAN LANCAR ANTARA KARYAWAN SATU DENGAN LAINNYA”.

Berangkat dari kesimpulan ini maka jalan yang paling umum ditempuh adalah mengumpulkan para karyawan lalu mengajak mereka untuk menganalisa apa penyebab ketidaklancaran komunikasi kemudian mengambil kesimpulan dan membuat aturan-aturan baru yang diharapkan mampu menjadi solusi. Namun yang diherankan adalah “kok masalah masih terus terulang? Kan sudah dibuat aturannya kemarin.., apa yang terjadi?”.

Ada satu faktor yang paling sering dilupakan oleh para Pimpinan Perusahaan, dan faktor ini sebenarnya adalah faktor paling penting yang menjadi modal sebuah perusahaan untuk maju, yaitu Faktor Sumber Daya Manusia.

Bila kualitas Sumber Daya Manusia yang dimiliki tidak memadai, maka sejelas apapun perintah anda sebagai pimpinan, atau sejelas apapun prosedur kerja atau uraian kerja tidak akan mampu membuat mereka bekerja dengan benar.

Ketika disodorkan kenyataan bahwa Kualitas Sumber Daya Manusia yang ada di perusahaannya dinilai tidak memadai untuk meraih kondisi ideal yang bisa mendorong kemajuan perusahaan, banyak Pimpinan Perusahaan yang shock dan kurang menerima kenyataan tersebut karena mereka beranggapan “dengan Sumber Daya Manusia yang selama ini ada toh perusahaan telah tumbuh menjadi semakin besar”. Dan tak dipungkiri juga bahwa sebagian besar karyawan lama adalah karyawan yang sudah teruji loyalitasnya.

Namun perlu diingat bahwa Loyalitas bukanlah semata-mata modal keberhasilan.

Bisa kita analogikan sebagai berikut. Bila Pimpinan Perusahaan adalah seorang Jendral yang hebat dan kini sedang menghadapi medan pertempuran baru yang harus dia menangkan, namun Sang Jendral hanya dibekali dengan Pasukan (Sumber Daya Manusia) yang sudah pada tua yang memang sudah terbukti loyalitasnya kepada Sang Jendral, dan Sang Jendral merasa dengan Sumber Daya Manusia seperti ini sudah cukup untuk memenangkan pertempuran.

Sang Jendral lupa bahwa medan pertempuran yang sekarang adalah medan pertempuran yang sama sekali baru, sangat berbeda dengan yang dulu. Pada medan pertempuran yang baru ini kita tidak bisa hanya mengandalkan strategi lawas, peluru dan belati untuk bisa menang, tapi perlu juga kemampuan teknologi informasi yang canggih, peralatan-peralatan dan persenjataan termutakhir yang mana sumber daya manusia yang dimiliki Sang Jendral tidak memiliki kompetensi terhadap semua itu. Ya karena sudah pada tua, sudah lambat. Apa iya Sang Jendral bisa menang?

Mungkin saja Sang Jendral bisa dengan segera melengkapi Pasukan tuanya dengan teknologi terkini, namun sayang para prajuritnya sudah ketinggalan jaman tak mampu secepat kilat beradaptasi dengan perlengkapan pendukung mutakhir serba computer yang sangat membutuhkan skill melek teknologi.  Pada akhirnya perlengkapan dan persenjataan tersebut menjadi sia-sia belaka, dan akhirnya mereka kalah perang.

Ya, itu yang sering kita lihat di perusahaan-perusahaan baik yang masih belum memiliki standard management ataupun yang sudah bersertifikasi semacam ISO 9001, mengadopsi balance score card dan semacamnya namun semua berakhir menjadi lembaran-lembaran kertas sertifikat penghias dinding semata. Operasional tetap saja berantakan dan tetap banyak konflik di hari hari mereka.

Right Man Right Place Right Time adalah sebuah ungkapan yang paling tepat untuk menggambarkan Kunci Keberhasilan yang kita butuhkan.

Kualitas Sumber Daya Manusia yang memadai dan Penempatan posisi yang tepat serta semua rencana terjadwal dengan baik adalah sebuah kondisi ideal yang harus kita upayakan semaksimal mungkin demi tercapainya tujuan perusahaan.

Kunci utamanya adalah Kualitas Sumber Daya Manusia.

Kita harus benar-benar memahami kualitas Sumber Daya Manusia yang ada pada kita saat ini. Daya tangkap mereka dalam menerima dan menjalankan perintah, kreatifitas dan kemampuan pro-aktif, kemampuan mereka dalam teamwork, ketangguhan mereka dalam menjalankan tugas serta kepatuhan mereka terhadap prosedur dan kebijakan perusahaan adalah profil yang harus kita ketahui terlebih dahulu sebelum menetapkan posisi bagi mereka.

Latar belakang pendidikan pun jangan dilupakan. Sebisa mungkin latar belakang pendidikan disesuaikan dengan posisi yang akan diamanahkan kepada mereka. Memang banyak contoh yang bisa kita temui bahwa orang yang berpendidikan (misalkan) guru menjabat sebagai Staff Personalia ataupun Supervisor Produksi dan mereka mampu melakukan pekerjaannya dengan baik. Namun pertanyaan selanjutnya adalah “apakah semua orang bisa seperti mereka?”, jawabannya jelas tidak! Tidak semua orang mampu seperti mereka. Orang multi talent seperti mereka jumlahnya sedikit.

Ada beberapa jenis pekerjaan yang lebih besar kemungkinan berhasilnya bila ditangani oleh orang yang berlatar belakang pendidikan sesuai seperti Staff Akuntansi, Perpajakan, Finance, Product Engineer dan pekerjaan spesifik lainnya. Jadi untuk jenis pekerjaan ini sebaiknya Perusahaan tidak memaksakan orang yang tidak memiliki latar belakang Pendidikan yang sesuai karena bisa dipastikan orang tersebut tidak akan mampu mencapai prestasinya secara maksimal.

Setelah memahami betapa pentingnya memiliki Sumber Daya Manusia yang berkualitas maka muncul pertanyaan lanjutan yang sering menyeruak dari Para Pimpinan yaitu “Bila kita tidak memiliki Sumber Daya Manusia yang sesuai berarti kita harus melakukan rekrutmen baru dong? Kalau begitu bagaimana dengan nasib anak buah yang lain?”. Ini bagaikan bermain catur, perlu Langkah pengorbanan untuk memenangkan pertempuran. Harus dicari win win solution untuk semua pihak. Hal ini diserahkan ke kebijakan Perusahaan masing-masing.

Prinsip keadilan adalah yang paling utama!

Semua kita tahu bahwa dalam perusahaan kita pasti ada beberapa karyawan yang memiliki kualitas yang bagus. Kerja disiplin, pro-aktif, banyak memiliki gagasan dan bersemangat untuk kemajuan perusahaan.

Ada pula karyawan yang hanya sekedar kerja. Menurut saja dengan perintah atasan, melakukan pekerjaan sesuai dengan apa yang diperintahkan namun miskin ide kurang bersemangat dalam melakukan perbaikan.

Selain dari dua jenis karyawan di atas ada juga jenis karyawan yang pemalas, tak punya ide, tak ada semangat dalam bekerja dan yang parahnya lagi dia bersifat toxic (meracuni karyawan lain) sehingga menurunkan kinerja perusahaan.

Bila para Pimpinan Perusahaan mampu menyadari bahwa Sumber Daya Manusia  mereka terdiri dari tiga jenis di atas, maka secara otomatis seharusnya sebagai Pimpinan menyadari bahwa selama ini perusahaan berjalan atas jasa karyawan-karyawan jenis pertama. Kinerja mereka mampu menutupi kelemahan yang dimiliki oleh mereka yang berkategori jenis kedua dan ketiga.

Tentu secara moral maka karyawan jenis pertama adalah karyawan yang paling memiliki hak untuk menikmati hasil kemajuan perusahaan. Namun sayang kemajuan perusahaan tak kunjung dicapai karena kelemahan yang dimiliki oleh karyawan jenis kedua dan ketiga. Tentu hal ini menjadi sebuah ketidak-adilan bagi mereka. Mereka sudah susah payah berjuang, namun perusahaan berjalan begitu-gitu saja.

Bila hal ini tak segera diantisipasi maka kemungkinan yang sangat merugikan perusahaan akan segera terjadi, yaitu para karyawan berkualitas akan mencari kesempatan di perusahaan lain dan bersegera mungkin mengundurkan diri dari perusahaan.

Yang harus anda lakukan untuk mengantisipasi kemungkinan ini adalah dengan melakukan upaya penyelamatan asset Sumber Daya Manusia berkualitas. Anda harus mengganti Karyawan jenis ketiga dengan SDM baru dan meningkatkan kompetensi karyawan jenis kedua baik itu hard dan soft kompetensinya.

Bicara memang mudah, tapi tidak begitu dengan prakteknya.

Anda sebagai Pimpinan tidak bisa dengan mudahnya memecat karyawan selama mereka tidak terbukti melakukan pelanggaran yang bersifat prinsip di perusahaan. Anda juga tidak disarankan untuk mencari-cari kesalahan mereka agar anda mendapatkan alasan untuk melakukan pemecatan.

Yang bisa anda lakukan tentu yang masih berada dalam koridor etika berorganisasi.

Salah satu Langkah yang umum dilakukan oleh perusahaan adalah melakukan Pemetaan Ulang (re-mapping Sumber Daya Manusia). Langkah paling bagus bisa diambil adalah dengan melibatkan tenaga professional semisal Konsultan Sumber Daya Manusia.

Kegiatan ini umumnya dimulai dengan melakukan uji psikologi terhadap para karyawan yang mana uji ini dimaksudkan untuk mengetahui daya tangkap, kepribadian, ketangguhan dan sikap kerja para karyawan. Selain itu perusahaan juga harus menengok kembali latar belakang pendidikan karyawan tersebut.

Dengan mengetahui aspek psikologi dan latar belakang pendidikan dan pengalaman karyawan maka anda sebagai Pimpinan dapat dengan mudah mengambil keputusan di mana karyawan tersebut harus ditempatkan.

Karyawan yang memiliki kecerdasan tinggi, diimbangi dengan latar belakang pendidikan yang sesuai dan ditunjang dengan profil kepribadian yang tepat tentu akan mudah meraih kesuksesan.

Ingat, keputusan anda menempatkan Orang yang Tepat pada Tempat yang Tepat adalah kunci keberhasilan perusahaan.

Keputusan ada di tangan anda.

– Ridof Saputra

pdca.co.id

Leave a Reply

Your email address will not be published.